Om en person blir sjuk eller skadar sig och inte kan arbeta ska det anmälas till arbetsgivaren om hen är anställd, och i andra fall till Försäkringskassan. Beroende på hur personens situation ser ut kan en sjukskrivning gå till på olika sätt. Om en person är sjuk under en längre period kan hen även ansöka om sjukpenning.

Vad innebär en sjukskrivning?

En sjukskrivning innebär att en person anmäler sjukdom eller skada från första sjukdagen till sin arbetsgivare eller Försäkringskassan. Anmälan om sjukdom till Försäkringskassan görs i följande situationer:

  • Om personen är arbetssökande
  • Om personen är föräldraledig
  • Om personen inte har en anställning eller om personen har en arbetsgivare men inte rätt till sjuklön.

Sjukskrivningen gäller alltså först från den dag då personen anmält sig sjuk. Den som är anställd har då rätt till sjuklön under sjukskrivningens första 14 dagar. Om en anställd fortfarande är sjuk efter 14 dagar ska arbetsgivaren anmäla det till Försäkringskassan, som också behöver ett läkarintyg. Läkarintyget kan skickas in av den anställde eller av läkaren. I läkarintyget ger läkaren en bedömning om vidare sjukskrivning behövs eller inte, varpå Försäkringskassan avgör om sjukskrivningen ska förlängas. Om sjukskrivningen förlängs så betalar Försäkringskassan ut sjukpenning till individen under perioden då personen är sjukskriven.

Arbetsgivarens hantering av sjukskrivningar

Arbetsgivaren ska ansvara för en god och säker arbetsmiljö, arbeta med förebyggande åtgärder och vid behov stå för sjuklön och arbetslivsinriktad rehabilitering. Arbetsgivaren är skyldig att sjukanmäla medarbetaren till Försäkringskassan om sjukdomen och sjukskrivning pågår i fler än 14 dagar. Arbetsgivaren måste även anmäla medarbetarens inkomst om Försäkringskassan begär inkomstuppgift, hålla kontakt med medarbetaren under dennes sjukskrivning, ta fram en plan eller följa upp plan för återgång till arbetet, delta i ett avstämningsmöte om Försäkringskassan ber om detta.

Sjukskrivningar och intyg

Om en medarbetare är sjukskriven i mer än 14 dagar behöver hen ett läkarintyg. Detta läkarintyg ska sedan skickas till Försäkringskassan. Medarbetaren behöver ett läkarintyg som beskriver sin sjukdom eller skada för att kunna ansöka om sjukpenning. Om en läkare gör bedömningen att sjukskrivning är aktuellt ska läkaren välja vilket intyg eller utlåtande som ska fyllas i. Det är endast läkare och tandläkare som får utfärda läkarintyg/läkarutlåtanden. Andra hälsoprofessioner såsom fysioterapeuter, arbetsterapeuter, psykologer och rehabiliteringskoordinatorer kan bistå läkaren vid bedömning av funktions- och aktivitetsförmåga. Försäkringskassans läkarintyg för sjukpenning utgår från DFA-kedjan som innefattar diagnos, funktionsnedsättning och aktivitetsbegränsning.

Handläggare på Försäkringskassan gör sedan en bedömning om medarbetaren har rätt till sjukpenning.

Regler och lagar för sjukskrivningar

Enligt lagen om koordineringsinsatser som började gälla 1 februari 2020 har regionerna en skyldighet att erbjuda koordineringsinsatser till sjukskrivna patienter. Detta är för att främja återgång till arbete och inträde i arbetslivet. Av lagen framgår även att om en patient antas behöva rehabilitering enligt 30 kapitlet i socialförsäkringsbalken ska regionen informera Försäkringskassan om detta. En rehabiliteringskoordinator stödjer sjukskrivna patienter i rehabiliteringsprocessen, detta ska som nämnt ovan underlätta för patienten att återgå i arbete eller inträda i arbetslivet. I Socialstyrelsens övergripande principer för sjukskrivning kan arbetsgivare och arbetstagare läsa mer om sjukskrivningar och läkarintyg.

Långtidssjukskrivning

Enligt Försäkringskassans redovisning för långtidssjukskrivna definieras långtidssjukskrivning som att en person varit sjukskriven i minst 60 dagar. Om en medarbetare antas vara sjuk i mer än 60 dagar ska arbetsgivaren ta fram en plan för återgång i arbete, senast 30 dagar från det att sjukfallet började. Denna plan ska stödja rehabiliteringsarbetet som görs på arbetsplatsen men även innehålla åtgärder som behöver genomföras för att den anställde ska kunna återgå i arbete. Om det klart framgår att den anställdes hälsotillstånd inte gör det möjligt att återgå i arbete behöver ingen plan tas fram.

Uppsägning vid långtidssjukskrivning

Huvudregeln är att sjukdom inte är en saklig grund för uppsägning. Om en medarbetare har en varaktigt nedsatt arbetsförmåga (långtidssjukskrivning) kan det dock bli aktuellt att säga upp medarbetaren. Om så är fallet krävs då att det klarlagts att medarbetaren inte kan utföra något arbete av betydelse och att arbetsgivaren har fullgjort sitt arbetsmiljö- och rehabiliteringsansvar samt att det inte går att omplacera till annat arbete. Om medarbetaren utan rimlig anledning inte medverkar till sin egen rehabilitering kan det påverka bedömningen av arbetsgivaren, om denna har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och om det därmed finns saklig grund för uppsägning.

3 punkter som måste uppfyllas

Det finns tre punkter som måste ses över och uppfyllas innan en medarbetare kan sägas upp på grund av sjukdom och därtill följande långtidssjukskrivning:

  1. Saklig grund
    För det första måste en uppsägning vara sakligt grundad. Med detta menas att det måste finnas grund för uppsägningen som exempelvis arbetsbrist eller personliga skäl. Vad som anses vara saklig grund för uppsägning regleras av lagen om anställningsskydd och gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst. Om medarbetaren kommer kunna utföra arbetet inom snar framtid, så är sjukdom i regel inte en saklig grund för uppsägning. Medarbetarens arbetsförmåga måste vara nedsatt under en längre tid så att det medför att arbete av betydelse inte blir utfört. Först då kan sjukdom och därtill följande långtidssjukskrivning utgöra en saklig grund för uppsägning.
  2. Omplaceringsskyldighet
    För det andra har arbetsgivaren en omplaceringsskyldighet om detta är möjligt enligt lagen om anställningsskydd. För att arbetsgivaren ska kunna säga upp en medarbetare på någon av ovannämnda grunder måste dock denne försökt att omplacera medarbetaren innan. Om arbetsgivaren inte försökt att omplacera medarbetaren är uppsägningen inte sakligt grundad och därför felaktig. Ibland är det dock inte skäligt att kräva att arbetsgivaren ska omplacera medarbetaren. Det avgörande är om orsaken till uppsägningen kan lösas genom en omplacering.
  3. Rehabiliteringsansvar
    För det tredje har arbetsgivaren ett rehabiliteringsansvar enligt 30 kap. socialförsäkringsbalken som innebär att arbetsgivaren ska genomföra möjliga och relevanta rehabiliteringsåtgärder för att den sjukskrivna medarbetaren ska kunna återgå i arbete.

Vill du få en bild av er sjukfrånvaro, vad den kostar och veta hur vi kan hjälpa er att sänka den?