Om en medarbetare visar ett mönster av återkommande korttidsfrånvaro är det viktigt att arbetsgivaren agerar. Genom att uppmärksamma tidiga signaler på ohälsa kan sjukskrivning förebyggas och medarbetaren kan få det stöd som behövs. Att agera tidigt är viktigt både utifrån ett mänskligt perspektiv och ett verksamhetsperspektiv.

Samtal vid korttidsfrånvaro

Om korttidsfrånvaro förekommer vid upprepade tillfällen, till exempel på grund av sjukdom eller skada, behöver arbetsgivaren agera och ta kontakt med medarbetaren. Det är viktigt att i ett tidigt skede fånga upp medarbetaren och se vilken typ av åtgärder som kan vara aktuella.

Om rehabilitering är aktuellt, har du som chef ett ansvar att stötta vid en eventuell process. Ett steg i det arbetet är att bjuda in medarbetaren till samtal om rehabilitering.

Upprepad korttidsfrånvaro

Upprepad korttidsfrånvaro innebär att en medarbetare har varit sjukskriven sex gånger eller fler under en 12-månadersperiod. När arbetsgivaren ser ett mönster av korttidsfrånvaro bör chefen utreda om det finns en sjukdom eller skada som påverkar arbetsförmågan. Analyser visar att medarbetare som är kortvarigt sjuka fler än tre gånger per år, statistiskt sett löper betydligt högre risk än andra att bli långtidssjukskrivna.

Åtgärder vid korttidsfrånvaro

Efter samtal med medarbetaren behöver arbetsgivaren utreda om korttidsfrånvaron beror på sjukdom eller skada. En del i utredningen är också att fastställa om sjukdomen försämrar arbetsförmågan till den grad att medarbetaren är berättigad sjuklön.

Om sjukfrånvaron beror på sjukdom, fysisk eller psykisk, behöver det utredas om det finns behov av rehabiliteringsåtgärder. Arbetsgivaren är ansvarig för rehabiliteringen och bör ha en dialog med medarbetaren för att diskutera eventuella kommande åtgärder. Det behöver också utredas ifall det finns en annan orsak till frånvaron, till exempel en konflikt eller mobbning på arbetsplatsen. Arbetsgivaren kan ta hjälp av företagshälsovården eller andra externa resurser vid utredningen.

Korttidsfrånvaro och uppsägning

I de fall det framkommer att sjukfrånvaron inte beror på sjukdom eller skada, ses det som olovlig frånvaro. Det kan handla om konflikt på arbetsplatsen, privata relationsproblem eller andra svårigheter. Arbetsgivaren behöver då ha ett samtal med medarbetaren där det tydliggörs att frånvaron är olovlig och att arbetsgivaren förväntar sig att medarbetaren återgår till arbetet. Det ska också klargöras vilka eventuella konsekvenser det kan få för medarbetarens anställning om den olovliga frånvaron fortsätter.

Om korttidsfrånvaron är olovlig och förekommer sex eller fler gånger under tolv månader och medarbetaren inte bryter mönstret, kan det i slutändan leda till uppsägning